[HR知识]论中国民营企业HR所处的阶段

发表于2009-07-08     1014人浏览     1人跟帖     总热度:10  

中国民营的HR的发展阶段是与中国民营企业的发展阶段相适应的,企业的HR政策要与企业的发展环境、企业的发展状况配套。中国的民营企业才刚刚起步,从这个角度上说的话(如果用比较研究的角度)我门的民营企业目前已经做的不错了。具体原因如下:
1、 企业的发展环境:
(1) 目前中国的人力资源市场是资方占有绝对强势地位。这导致了许多社会问题:就业人员相互竞争工作岗位,导致员工薪酬大幅下降(可以从近年来应届毕业生薪酬情况看出)。
(2) 除薪酬外,劳动保障得不到保证的现象也时有发生,利用试用期等等理由不交、缓交“三险”从而大大的降低了企业的人事成本,再加上政府监管不严,违规成本低廉,部分政府官员寻租,以及企业间竞争的公平性等等问题
(3) 另一方面由于我们的民营经济刚刚起步,在“原始积累”期间企业更多的选择是快速壮大发展,而系统的HR管理耗费非常大的企业成本,也是企业对其望而却步的一个原因。
(4) 最后的外部环境是HR从业人员的教育情况。做过HR的人都知道从教育的角度讲,我们过多的强调了HR有利的一面(即构件企业文化,通过绩效来调动软工的主观能动性),但是很少论及人力资源的负面问题,在实际工作中我们看到的更多的是公司人力资源的系统风险。即使是500强的公司也不能避免(P&G等大都出现过类似集体跳槽的问题等等)!
2、 企业的发展状况:
(1) 正如上文所说的那样,中国的民营企业目前才刚刚发展了短短的一段时间,绝大多数的企业在支付系统的人力资源管理成本方面还心有余而力不足。同时由于竞争的关系,在企业还处在刚刚起步的阶段,往往都是尽量的压低管理成本。
(2) 从企业主的角度来看待问题:我国的民营企业大都是从家庭创业起步,成功往往依靠机遇(而非系统化的流程管理)这导致了企业主的“能人论”倾向严重,导致了对HR系统管理的不够重视。
以上的两点原因导致了今天的民营企业在HR管理上面存在着比较多的瑕疵。但是绝对不能够“一秆子打死”!应该看到一部分通过艰苦奋斗成功了的民营企业,已经逐步的认识到了HR管理的重要作用。同时也愿意为HR管理投入预算。那么目前阶段HR管理的问题出现在什么地方?应该如何去构建属于中国民营企业自己的HR体系?
所谓“衣食足知荣辱”,首先对于一家企业来讲,保证自己的薪酬水平在行业中具有竞争力是非常重要的(尤其是在我国目前人均收入水平比较低的前提下)。虽然“进攻是最好的防守”但我个人更倾向于“世界上没有常胜将军,但是有不打败仗的将军。” 所以HR系统设计的出发点应该是首先立足于,通过系统来规避人力资源风险,而后才是进行绩效考核,发挥人的主观能动性。在目前我国个人诚信体系不健全的前提下,如何约束员工的个人行为,保证员工的职业操守是规避企业系统人事风险的重要组成部分,许多企业通过签定劳动合同、竞业禁止合同、担保人制度来规避该风险,取得了一定的成绩。但是面对中小型民营企业还有一个非常现实的问题,就是由于整个的企业环境,大部分的高端HR职业经理人都选择了大型企业或是外资企业,导致了中小型民营企业在专业人才上的相对匮乏。我个人认为产生该问题的主要原因除了薪酬以外有以下几点:
1、 职业经理人在进入中小企业后,不得不面对上面所说的中小企业的发展阶段的问题,为低端发展阶段的企业制订人力资源战略,由于成本问题,往往无法实现自身的全部构想,同时由于中小企业在激烈的市场竞争中,企业环境变化过快导致无法像大型企业一样制定可行的计划时间表和预算。使得在管理团队和阐述远景的时候不具有说服力,最终导致产生失望感工作热情下降!(我就曾经面对过这样的问题,在这种怒表不明确的前提下有效领导团队是非常困难的,尤其是连你自己都无法确定!难怪人们说“相信一个远景,愿意跟随一个不完美的人,执行不完美的方案,接受不完美的结果:这就是信念!”但是大型企业也好不到什么地方,可以统计一下外企在中国的赢利情况,许多都是在盈亏平衡点上下挣扎!)
2、 由于中小型民营企业的特点,HR职业经理人一般都是“空降兵”在变革企业治理的过程中必然受到许多的组织阻力,尤其是家族似的民营企业更为严重。虽说“外来的和尚好念经”但也往往是“出师未捷身先死”的局面!
3、 员工自身价值得不到回报,虽然我说过不谈薪酬,但是我在这里说的是另外一个问题:多数民营企业相信“能人论”作为一个职业经理人,民营企业可以给你很高的薪酬,但是作为运作整个企业的中层员工却得不到与自身价值相匹配的回报,直接的后果就是许多优秀的员工独立创业,或是另投门庭!(笔者接触过的最高的人员流动率高达35%/月!!!!!)许多老板相信,靠几个“能人”是可以支撑整个系统的!在发展的初期应该说这样的定位可以使得企业快速的发展减少沟通的障碍,但是到了一定的规模的时候,这种“能人论”就产生了非常大的系统风险。而且容易产生帮派现象!
4、 “委托――授权”风险:一部分HR经理习惯了在大型公司工作的方式,忽略了“对上教育”的重要性,想当然的认为老板是可以理解HR工作的核心的,导致了该风险的产生。曾几何时,我们的培训机
分享至

分享到微信朋友圈 ×

打开微信"扫一扫",扫描上方二维码
请点击右上角按钮 ,选择 

奖励      

  • 奖励于 2009-07-12 01:31:39

殇动天下

广东 惠州 | 其它专业

2 关注

0 粉丝

8 发帖

11 荣誉分

该博主未添加简介

猜你爱看

添加简介及二维码

简介

还可输入70字

二维码(建议尺寸80*80)

发站内信息

还可输入140字
恭喜您已成功认证筑龙E会员 点击“下载附件”即可
分享
2/20