[分享]工作地点变动属劳动合同变更吗?

发表于2016-10-18    438人浏览    0人跟帖    复制链接  只看楼主

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现实生活中,经常会有部分用人单位在生产过程中,由于经营需要或者由于政府政策调整而变动员工工作地点。可是,这些问题一旦处理不好,往往会成为纠纷的导火索。


案例工作地点变动属劳动合同变更吗?    


王某于2014年进入北京市一家房地产经纪公司工作,任职销售员。该公司总部设在市中心,另在郊区有两个销售部。

    

王某进入公司后一直在总部工作。2015年,公司通知王某,由于第一销售部刚接到某大型小区的房屋销售任务,急需增补销售员,决定调王某到该销售部工作。王某认为自己一直在总部工作,现在调到分部,属于变更工作岗位,自己有权不同意,向人力资源部门提出了异议。公司则认为,调动王某纯属公司内部合理的人员调动,完全合理合法。

 

焦点 公司和员工谁更有理?


@HR李:王某对调到分部销售部工作属于变更工作岗位的理解是错误的。王某的工作岗位就是销售员,工作岗位并未发生变化;另外,工作地点的变化是否属于变更劳动合同,要看公司与员工在当时的劳动合同中是如何约定工作地点的。如果明确约定工作地点在北京总部,则公司将王某调到分部工作,属于变更劳动合同,需要与王某协商一致。如果仅约定北京市,这样的调动属于公司管理制度的范畴,公司是有此权利的。

    

@HR吴:劳动者在与用人单位签订劳动合同时应该明确工作地点。如果需要变更工作地点,要与员工协商一致。在本案例中,虽然王某的具体工作地点发生了变化,但我认为这样的调动仅属于工作地点的变动,而不属于劳动合同的变更。公司对王某的调动是从市中心调到郊区,仍是限于同一个城市。在一般情况下,我认为这种变动不必征得王某的同意,除非当时在劳动合同中对此有明确的禁止规定。不过公司将王某调到分部,毕竟或多或少会给王某的生活带来不便,公司可以考虑提供一些交通、生活补贴,更有利于解决问题。


案例从北京调到天津降低了劳动合同约定条件?


杨先生是某保险公司北京区域的负责人,签订了为期5年的劳动合同,合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日。合同约定,杨先生的工作地点为北京。2015年2月28日,该保险公司提前向杨先生发出劳动合同续订通知。在办理劳动合同续订手续时,杨先生获悉,其新的工作地点为天津,职位为天津区域负责人。杨先生提出,其家人都在北京,孩子还在上中学,因此希望工作地点还在北京。但是公司提出,天津的市场急需杨先生这种拓展型人才,希望杨先生理解公司的安排;并且,考虑到杨先生实际情况,公司除了为杨先生提供在天津的住所外,每月为杨先生增加交通补贴以及京外工作补贴5000元。

    

杨先生仍然不同意。由于双方僵持不下,公司决定终止双方的劳动合同。但是,在终止合同给不给经济补偿金这一问题上,双方又产生了分歧。杨先生认为,公司续订的合同,工作地点变远,构成了降低劳动合同的条件,应当支付补偿金。但是公司认为,工作地点虽然远了,但是公司提供了相应的交通补贴,并且职位和工资都没有下降,不属于降低劳动合同约定的条件。


焦点工作地点变化是否构成降低劳动合同约定条件?


法律依据 《劳动合同法》第44条第一项规定:劳动合同期满的,劳动合同终止。《劳动合同法》第46条第5项进一步规定:除用人单位维持或提高劳动合同条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

    

根据上述规定,当用人单位与劳动者的劳动合同期限届满时,用人单位提出续订劳动合同的,如果是“维持或提高劳动合同约定条件”,劳动者不接受的,用人单位终止劳动合同,可以不支付经济补偿金;如果是“降低了劳动合同约定条件”,劳动者拒绝的,用人单位终止双方的劳动合同,应当支付经济补偿金。

纠纷难点

    

现在的问题是如何判定劳动合同约定条件的维持、提高或降低?由于法律条款的原则性太强,缺乏相应的司法解释,且没有客观恒定的判断标准,导致在实践中当出现是“维持”还是“降低”的有关争议时,用人单位和劳动者各执一词,而劳动争议仲裁部门和人民法院也是莫衷一是。


判断原则  比较分析原则。可以从以下几方面来比较分析:第一,劳动者正常履行劳动义务时,劳动报酬的标准是否降低;第二,是否增加了劳动者应履行的义务;第三,是否减少了劳动者的权利或权益;第四,是否对劳动者作出了更加严苛的约束性规定。如果用人单位续订劳动合同时,增加了劳动者的义务,或者减少了劳动者的权益,就应当认定为“降低了劳动合同约定条件”。

    

全面性原则。劳动合同约定条件有很多,比如劳动报酬、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。如果用人单位只是单纯“维持”或降低某一个或几个劳动合同条件,判断起来就比较容易;如果续订的劳动合同,有些条件“提高”了,有些条件降低了,应当如何认定?鉴于劳动合同约定的整体性,因此,从有利于保护劳动者权益出发,当有些条件“降低”,有些条件“提高”时,仍然应认定为“降低”了劳动合同约定条件。

    

合理性原则。本案中,保险公司与杨先生的原劳动合同中约定的工作地点为北京,期满续订合同时,虽然其他的约定内容都没有发生实质变化,并且保险公司还提高了杨先生的工资待遇,但是,由于新的工作地点增加了杨先生工作与生活上的不便,应当认定为“降低劳动合同约定条件”情形。这种情况下,保险公司终止劳动合同,应当支付经济补偿金。

    

当然,如果保险公司为杨先生提供的工作仍然在北京市内,但是离家比原上班地点只是远了一站路,这时又该如何判断?在实践中就需要从合理性上来把握。如果没有太多地增加员工的交通成本和时间成本,就不能草率地认定为“降低劳动合同约定条件”。

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